Betriebsrat

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Geschäftsführung des Betriebsrats

1. Stellung des Betriebsratsvorsitzenden und seines Stellvertreters

Der Betriebsrat als Gremium und sein Vorsitzender sind streng auseinander zu halten. Wenn das Gesetz von "Betriebsrat" spricht, meint es stets das Gremium, gegebenenfalls ersetzt durch einen beschließenden Ausschuss. So steht etwa das Recht zu regelmäßigen Gesprächen mit dem Arbeitgeber nach § 74 Abs. 1 BetrVG dem vollständigen Betriebsrat und nicht etwa nur seinem Vorsitzenden zu.

Nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vertritt der Betriebsratsvorsitzende den Betriebsrat im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse. Er ist nach § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind, berechtigt. Daneben können ihm nach § 27 Abs. 3 BetrVG die laufenden Geschäfte durch einen Betriebsrat von weniger als neun Mitgliedern übertragen werden. Ferner obliegen ihm kraft Gesetzes einige organisatorische Aufgaben, wie z. B. die Einberufung und Leitung der Betriebsratssitzungen (§ 29 BetrVG) sowie weitere, unten noch darzustellende Tätigkeiten.

a) Der Betriebsratsvorsitzende und seine Aufgaben

Nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vertritt der Betriebsratsvorsitzende den Betriebsrat im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse. Diese Vorschrift ist so zu lesen, dass der Vorsitzende den Betriebsrat nur im Rahmen der bereits vorher von diesem gefassten Beschlüsse vertritt. Der Vorsitzende ist deshalb nicht Vertreter des Betriebsrats im Willen, sondern nur Vertreter in der Erklärung. Er ist also nicht Bevollmächtigter des Betriebsrats, der im Rahmen eigener Entscheidungsbefugnisse für den Betriebsrat Beschlüsse fassen kann. Er hat lediglich das Recht, die Beschlüsse des Betriebsrats auszuführen und nach außen zu tragen.

Der Betriebsrat kann seinem Vorsitzenden auch keine allgemeine Generalvollmacht zur Erledigung der Aufgaben des Betriebsrats in eigener Zuständigkeit erteilen. Eine solche Abgabe der Entscheidungskompetenz an den Vorsitzenden würde dem aus den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes hervortretenden Willen des Gesetzgebers entgegenstehen, wonach der Betriebsrat seine Befugnisse selbst wahrzunehmen hat.

Beispiel: Der Betriebsrat beschließt, dass sein Vorsitzender in Zukunft ohne Rücksprache die Zustimmung zu Kündigungen selbst erteilen kann. Ein solcher Beschluss wäre unwirksam, da sich der Betriebsrat hierdurch seiner ihm vom Gesetz zugewiesenen Entscheidungskompetenz nach § 102 BetrVG begeben würde.

Konsequenz der beschränkten Vertretungsmacht des Betriebsratsvorsitzenden ist, dass dessen Erklärungen nur dann wirksam sind, wenn sie auf einem zuvor gefassten Beschluss des Betriebsrats beruhen. Fehlt diese Voraussetzung, so ist die Erklärung schwebend unwirksam, § 180 BGB analog. In dem oben genannten Beispiel war also keine wirksame Zustimmung zu der Kündigung erteilt.

In der betriebsverfassungsrechtlichen Literatur wird allerdings zum Teil diskutiert, dass dem Vorsitzenden beim Vollzug der Beschlüsse ein gewisser Spielraum eingeräumt werden müsse. So könne bei häufiger wiederkehrenden, gleichartigen Fällen eine Art „Rahmenbeschluss“ des Betriebsrats genügen, weil es überflüssig sei, wenn der Betriebsrat jedes Mal erneut selbst entscheiden würde. Der Betriebsrat könne also Richtlinien aufstellen, innerhalb derer sich der Vorsitzende bewegen könne.

Dies mag gerade in größeren Betrieben in der Praxis so gehandhabt werden, weil hierdurch eine starke Arbeitsentlastung des Betriebsrats erreicht wird. Rechtlich ist eine solche Ausweitung der Entscheidungsbefugnisse des Betriebsratsvorsitzenden aber insofern bedenklich, als nicht klar ist, wo die Grenze zu ziehen ist, d. h. welche Rechte und Pflichten des Betriebsrats etwa an den Vorsitzenden delegiert werden dürfen und welche nicht. Außerdem kann eine solche Handhabung Streitigkeiten darüber provozieren, inwieweit der Vorsitzende noch innerhalb seiner ihm zugestandenen Entscheidungskompetenz gehandelt oder ob er diese bereits überschritten hat. Um Streitfälle solcher Art zu vermeiden, ist für die Praxis daher die klare Regelung, wie sie das Gesetz vorsieht, vorzuziehen und dem Betriebsrat zu empfehlen, seine Rechte selbständig wahrzunehmen.

Hat der Betriebsratsvorsitzende unter Überschreitung seiner Vertretungsbefugnisse gehandelt, so sind die von ihm abgegebenen Willenserklärungen schwebend unwirksam. Dies bedeutet, dass die fehlende Vertretungsmacht durch einen nachträglich gefassten Beschluss des Betriebsrats geheilt werden kann, §§ 180 S. 2, 177 Abs. 1 BGB analog.

Beispiel: Der Betriebsratsvorsitzende stimmt einer Kündigung zu, obwohl der Betriebsrat hierüber noch keinen Beschluss gefasst hat. Erst nach der Zustimmung des Betriebsratsvorsitzenden beschließt der Betriebsrat, dass der Kündigung zugestimmt werden könne. In diesem Fall gilt die zunächst rechtsunwirksam erteilte Zustimmung nachträglich als erteilt.

Die nachträgliche Genehmigung durch den Betriebsrat gilt rückwirkend. Die Zustimmung gilt also in dem genannten Beispiel nicht erst zu dem Zeitpunkt als erteilt, zu dem der Betriebsrat seine Zustimmung beschlossen hat, sondern bereits zum Zeitpunkt der Zustimmungserklärung des Betriebsratsvorsitzenden. Diese Rückwirkung der Genehmigung ergibt sich aus den allgemeinen Regelungen der §§ 177, 184 BGB. Sie kann insbesondere dort bedeutsam werden, wo etwaige Fristen einzuhalten sind. Diese Rückwirkung gilt jedoch dann nicht, wenn ihr schützenswerte Arbeitgeberinteressen entgegenstehen. So kann die Betriebsratswahl die Teilnahme eines seiner Mitglieder an einer Schulung nach dem Besuch der Schulung nicht mehr wirksam genehmigen.

Umstritten ist, ob die nachträgliche Genehmigung durch einen ausdrücklichen Beschluss des Betriebsrats erklärt werden muss, oder ob eine stillschweigende Genehmigung ausreicht. Das Bundesarbeitsgericht nimmt eine wirksame stillschweigende Genehmigung bereits dann an, wenn der Betriebsrat, der von dem eigenmächtigen Handeln seines Vorsitzenden Kenntnis hat, in der nächsten Betriebsratssitzung nichts dagegen unternimmt. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann die ausdrückliche Genehmigung sogar durch ständige betriebliche, vom Betriebsrat stillschweigend gebilligte Übung ersetzt werden. Dies ist allerdings in der Literatur höchst umstritten.

Der Betriebsrat hat unter Tagesordnungspunkt „Verschiedenes“ kann der Betriebsrat nur dann wirksame Beschlüsse fassen, wenn er vollzählig versammelt ist und kein Betriebsratsmitglied der Beschlussfassung widerspricht.Unterscheide die Funktionsfähigkeit von der Beschlussfähigkeit des Betriebsrats!Sind z. B. bei einem dreiköpfigen Betriebsrat die Ersatzmitglieder ausgeschieden und alle drei Betriebsratsmitglieder Opfer einer gerade grassierenden Grippewelle, ist der Betriebsrat vorübergehend funktionsunfähig; sind zwei Mitglieder erkrankt oder im Urlaub, ist der Betriebsrat beschlussunfähig. In diesem Falle müsste der Arbeitgeber das verbleibende Betriebsratsmitglied zwar in entsprechender Anwendung des § 22 BetrVG zu einer Kündigung anhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG), der Betriebsrat könnte aber einer ordentlichen Kündigung nicht nach § 102 Abs. 3 BetrVG widersprechen, weil er nicht beschlussfähig ist und demgemäß einen Beschluss, der Kündigung zu widersprechen, nicht abfassen kann.

Betrifft die Gruppenvereinbarung Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung, so wirkt sie indes auch gemäß § 77 VI BetrVG nach. Dies folgt aus der generellen Verweisung auf § 77 BetrVG. Allerdings hat die Arbeitsgruppe auch im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung keine Möglichkeit, eine Vereinbarung zu erzwingen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung im Rahmen einer Einigung nicht bereit ist, § 28 a Abs. 2 S. 3 BetrVG:

„Können sich Arbeitgeber und Arbeitsgruppe in einer Angelegenheit nicht einigen, nimmt der Betriebsrat die Beteiligungsrechte wahr“.

Es obliegt in den Fällen einer nicht zu erzielenden Einigung demgemäß dem Betriebsrat, gegebenenfalls die Einigungsstelle anzurufen.

Das ist aber auch der einzige Unterschied zwischen einer durch eine Arbeitsgruppe getroffenen Vereinbarung und einer Betriebsvereinbarung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beschlossen wurde. Die Kompetenzen der Arbeitsgruppe reichen weiter als die eines Betriebsausschusses oder eines (weiteren) Ausschusses des Betriebsrates. Denn diese Ausschüsse sind nicht befugt, Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Dies ist in rechtspolitischer und betriebspraktischer Hinsicht verfehlt, denn eine nicht durch Betriebsratswahl legitimierte „Laienschar“ kann weitreichendere Regelungen treffen als dies den ordentlich gewählten Vertretern in den Ausschüssen möglich ist.

Für die praktische Arbeit mit einer Arbeitsgruppe sei dem Betriebsrat daher folgendes mit auf den Weg gegeben:er sollte generell die Möglichkeit des Einsatzes einer Arbeitsgruppe in Betracht ziehen; insbesondere in den Fällen, in denen es im Betriebsrat selbst an Praxiskenntnis fehlt (Provisionsregelung Außendienst und im Betriebsrat ist kein Außendienstler), kann eine Arbeitsgruppe sinnvoll sein (daneben besteht die Möglichkeit gem. § 80 Abs. 2 S. 3 BetrVG, einen sachkundigen Arbeitnehmer als Auskunftsperson hinzuzuziehen),in der mit dem Arbeitgeber abzuschließenden Rahmenvereinbarung sollte festgeschrieben werden, dass die Arbeitsgruppe erst nach vorheriger Beschlussfassung

Die Beschlussfassung erfolgt gem. § 33 BetrVG. Der Betriebsrat ist nur beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder anwesend ist und auch an der Beschlussfassung teilnimmt.

Beispiel:

Bei neun Mitgliedern müssen demnach mindestens fünf an der Beschlussfassung teilnehmen, damit der Betriebsrat beschlussfähig ist.